1978年至2002年底，共有58多万人出国留学，2003年还会更多。但回国的不到出去的四分之一

人们知道，所有的竞争说到底就是人才的竞争。正因此，大到国家，无论是经济发达国家，还是发展中国家也好；小到企业，无不把人才资源放在第一位。
地处东南亚以多元居民和多元语言著称的岛国新加坡近几年来正面临著经济大幅度衰退的严峻考验，失业率创下历史新高，到今年6月达4.5%，预计年底会到5.5%。在失业国民的一浪高过一浪的“外国人才倒底有没有用？”的呼声中，新加坡政府始终冷静地没因为经济问题裁退一名外国人才，反而劝国民要学习新技术，提升自己，因为这些曾都是新加坡“海归”的政府精英深深地懂得一个人才非但没有占用职位，相反他倒能创造就业机会。

随著中国加入WTO，以往家庭作坊式的作法要符合国际惯例，中国称＂与国际接轨＂．才能在竞争激烈的国际贸易中挣杯羹．庞大的市场，众多的人群，门一旦打开，有多少企业渴望那些懂得国际惯例，能在国际贸易中游刃有余的国际人才．

“海归”在中国是对那些在海外学成后归国寻求发展学子的简称，通常这些人都是历经国内外十几年，二十年的寒窗苦读，最低的也是硕士学位，大都是博士，双博士，博士后学位，通晓中英文，对中国社会文化有较深入的了解．这些人在国际人才市场都是炙手可热得抢手货．据统计资料显示，1978年至2002年底，中国共有58多万人出国留学，2003年还会更多。但回国的不到出去的四分之一。也就是说这些人才一大半都被其他国家抢去了，流到中国人才市场上总的也不过15万左右。15万的国际型人才，对一个拥有13亿人口的市场开放国家到底是多了还是少了？

从去年的人才市场统计表明，中国“海归”似乎过剩。据报道，去年仅上海一地就有7000名“海归”没有找到工作。不少回国前雄心勃勃，踌躇满志的“海归”，经过几轮的偿试，显得心灰意冷。

据中国青年报2003年10月12日报导，从今年7月以来，俞新河（化名）一直在为工作东奔西走。这位毕业于美国名校的MBA用“比较困惑”概括了过去两个多月来的求职经历。有这样经历的海归们并不是少数。
　　
*“海归”：现实让我必须降低期望值

俞新河1995年毕业于外交学院，后进入某国家机关从事外事工作，6年来，足迹遍布20多个国家。为了更好的发展，2001年他放弃了令人羡慕的工作，进入在美国排名前20位的乔治城大学学习MBA。2003年6月他回国时，除了拿到了梦寐以求的文凭外，还欠著几万美元的贷款。俞新河说：“我以后每个月要还300多美元，相当于3000多元人民币，挣人民币还美元，这要持续10多年。”于是，开始找工作时，他就把目标定为“月薪两万元以上的外资金融或投资行业”。俞定这样的目标有著充分的理由：一是充分相信自己的能力；二是一些和自己不相上下的朋友都拿到了这个月薪；三是出身名校，拿高薪也合乎情理。

但是，他几乎没有得到这样公司的面试机会。“当时真有心灰意冷的感觉。”一个月后，工作仍然没有眉目的俞进行了反思：“目前整个就业市场不景气，自己又没有外企工作经验，太高的薪水要求，用人单位当然无法满足。”

他开始降低期望值，心态也渐渐平和。终于，到了9月份，在经过层层面试和考核后，他进入了北京某出版集团，从事战略规划和国际合作，而这正是他的特长。俞新河告诉记者：“月薪肯定要低于两万元，更重要的是我有了施展才能的舞台。”

回顾曲折的求职历程，他说自己经历了一个从踌躇满志，到心灰意冷，再到无可奈何的过程。

*雇主：公司慎重选人，不偏重“海归”

外企是“海归”们求职的重点，但是三井物业（中国）有限公司业务副总经理王维岭却明确表示：公司在招收新员工时不会排斥，也不会偏重“海归”，而会比较慎重地选择。他说，企业选用“海归”的成本和风险都比较大，其一，国内的专业人才很多，不难找到符合公司要求的人才，而且和“海归”相比，他们更熟悉国内的体制、企业的文化背景，知识的针对性也比较强。其二，近年来出国归来的人当中，有一部分人的功底还没有本土人才扎实。他们在国内连大学都没上，就交钱直接去了国外，实际工作能力也不行。其三，“海归”自我感觉很好，要求高薪，带来了不稳定的因素，也增加了企业用人的风险，再加之对那些并非出自名校的“海归”们，也难以进行判断和评估，因而使用本土人才更加放心。

王又说，很多“海归”没有摆脱旧观念，认为出国后身价就会提高，而国内却不这么看，这也许是“海归”们找工作难的原因之一。“月薪两万元，在我们公司的中方雇员中，还没有人能拿到这个数字，即使是1万月薪的人也不多。”王总认为，公司会根据工作的特点、内容来聘用人才，能用大学生做的就不会用硕士、博士，“海归”也不例外。

另据北京人才市场报2003年10月10日报导，“水土不服”可以说是“海归”的通病之一，思维方式的不同、沟通方式的差异、文化的冲撞等，往往使他们多少带有一些“另类”色彩，进而造成在职场上的种种不利，这不但是不少“海归”人士的心病，也是他们在人才市场上碰壁的主要原因之一。一些过来人和业内人士认为，解决这个问题的方法是，让周围的人看不出你是“海归”。

*苏小姐的无奈办法：妥协和适应

苏小姐在法国学习、工作了两年，男同事的彬彬有礼和时时处处体现出来的绅士风度，同事之间亲善和睦、互帮互助的气氛，以及可以自由安排休闲旅游的悠长假期，令回国后的她多少有些留恋。“哎，国内的企业怎么这样啊！”如今在一家国有单位工作的她，碰上不顺心的事时，常常会不自觉地发出这样的感慨。的确，适应了法国企业的工作方式和氛围，到现在的国有企业来工作，确实有很多难以适应的地方。打个比方，苏小姐发现，工作上稍微有些小疏忽，领导、同事的第一反应常常是苛责，总是带著责备的表情来说话，让苏小姐有口难辩；办公室里文档资料长期无人管理，苏小姐好心提议应该整理归档，结果被同事认为她过于注重“无关紧要”的事情，是多管闲事；苏小姐习惯像法国人那样尽量在上班时间做完工作，该休息的时候就休息，而领导却怀疑她工作积极性不高，对她颇有微词；苏小姐认为办公室应该更加体现人性关怀，同事们却对此嗤之以鼻……

遭遇强烈反差的初期，苏小姐也有很多困惑，感觉自己孤立无援。所幸的是，在选择来这家国有单位时她就已经做好了心理准备。用她的话来说，既然无法改变现实，那么聪明的做法就是试著妥协和适应。妥协意味著接受和认可不同于己的做法，而适应则意味著融合，使自己也逐渐成为公司文化和工作方式的执行者。几个月来的经验表明，苏小姐的做法是比较明智的，现在她已经学会委婉地与同事沟通，适当地发表自己的建议，与大伙儿打成一片，同事们已经开始亲热地喊她“小苏”了。与此同时，苏小姐也发现，度过了这段“磨合期”后，自己的一些观点不再经常遭到排斥了。

学会妥协与适应，先生存下来，站稳脚跟，是苏小姐的经验，因为只有这样，才有可能慢慢去影响别人。比如办公室里缺乏人性关怀，苏小姐没有再大声抗议，而是自己去花卉市场买来了一些花草，点缀办公室，同事们看见了，也都体会到她的细心，办公室的氛围慢慢就有些不一样了。

*人事经理的建议：放低姿态融入团队

与苏小姐有著同样感受的“海归”很多，人际关系处理不好、沟通不当就会变成“水土不服”。其实，这并非他们有心所为，而是很多人没有摆正自己在团队里的位置。放低姿态，融入团队，不要事事表现得高人一筹，一些人事经理提出了这样的忠告。他们认为，“海归”往往是企业里的“空降兵”，当他一下子闯进一个团队时，周围的人往往会带著一点“另类”的眼光去看待他，且容易产生防范和戒备心理，这时，如果“海归”还是时时处处表现出与众不同，带著优越感去处理问题，不注意自己的言行举止，就往往容易产生人际关系紧张、被孤立等问题。

据一份心理学杂志告诫：下列三种情况可能让你被同事视作“另类”

同事之间一起闲聊时，常常不自觉地说出这样的话：“我在英国时，一直是……”，“在美国这种做法是行不通的”等等。

对公司的某个方面想要发表见解时，习惯以资深人士的眼光去看待，用“这一套早就过时了，现在国外流行的是……”

“哎呀，你们怎么能这样呢，人家国外……”

生活方式比较“另类”，比如不跟同事一起吃饭，强调自己受到外国文化影响所形成的习惯等等。

“海归”如果发现自己与同事之间产生沟通、工作方式不同等矛盾时，不妨换个思维方式来思考问题：celebratethedifference(承认差异)，这是Intel（英特尔）公司处理员工之间跨文化差异时的做法，对“海归”也同样有效。它告诉员工，同事之间有不同的看法、有不同的观点，其实是很好的事情，不要把它看成是一个需要处理的问题，而应该看成是一种机会，一种向他人学习取经、然后不断充实自我的机会。要学会理解别人，不要一味苛责。不要仅仅看到差异，还应该看到，不管是“海归”还是“土鳖”其实都有许多相同的东西。在沟通、合作上碰到问题时，首先要学会站在对方的立场和思维方式上去思考一下。“海归”要充分认识和理解国内员工长期以来所接受的文化和形成的工作方式。

*准“海归”如是说

针对众多多是要“海归”改变自己，去将就环境的告诫，一些准“海归“向大纪元记者表示他们的担忧，有的说：

“是中国与国际接轨，还是国际向中国接轨？”

“总想改变别人，从不想改变自己，什么东西一到中国，准变。”

“要看外企公司是干什么的，现在卖菜的也是中外合资。那人事经理自身的学识，抱负，修养都有关系。”

“看来中国的路还很漫长。阻碍中国发展的最大因素是观念。”

看来“海归”“水土不服”的病目前还找不到什么特效药。